总结经验和亮点，梳理问题和困难，谋划提升人事管理工作质效的办法和路径……7月18日至19日，河南省卫生健康委就全省卫生健康人事管理工作“问计基层”，与全省各省辖市和济源示范区卫生健康人事管理工作负责人、各个省直医疗卫生单位人事管理工作负责人，展开面对面的座谈交流。

高层次人才引进和培养工作如何走深走实？卫生职称改革措施怎么落实？怎样稳步推进基层卫生人才工程，为基层留住实用型人才……一个个卫生健康人事管理工作的热点、难点问题，从抛出、解答，到谋划方案、确立台账，再到明确路径、细化方案，与会代表和相关管理专家们在座谈中进行了深入交流探讨。

“2024年是我省卫生健康事业谋篇布局、转型发展、创新突破的深化之年。在这个关键节点，全省卫生健康人事管理工作要‘问计基层’，就是要提高站位看人事，敢于担当干人事，满怀情感管人事。让全省卫生健康人事管理者们能够上下一心，多谋划好办法，多交流好经验，多挖掘深层次问题，共同探讨解决办法，为全省卫生健康事业高质量发展提供坚强的人才支撑。”省卫生健康委党组成员、副主任周勇在座谈中说。

引进、培养、服务高层次人才

2024年，省卫生健康委把人才队伍建设作为卫生健康“十大专项”之一，纵深推进。全省上下加大政策支持和服务保障力度，大力引进和培养顶尖、领军、青年、基层和急需紧缺等人才；加快高层次人才培养，推进中青年人才培养，强化基层人才队伍建设，全力营造人才辈出“小气候”。

省卫生健康委人事处会同办公室、财务、规划、科技教育、医政、中医药、妇幼健康等相关处室成立了人才工作专班，专项推进卫生健康人才队伍建设工作，努力拓宽高端人才引进渠道、加大人才培育支持力度、发挥职称评审导向作用、促进科技成果有效转化、推动优秀人才下沉基层。

座谈中，河南省医学科学院人力资源部部长高富国结合着力打造高水平人才集聚体系等重点，介绍了省医学科学院在创新高层次人才引育举措领域的具体做法。自2023年7月15日重建揭牌以来，省医学科学院坚持平台引才、以才引才、柔性用才、精准育才，分类引育海内外一流领军、优秀青年、急需紧缺、医疗卫生领军、医工交叉5类人才。

为此，省医学科学院领导带头集聚人才，建立海外高层次意向人才引进专班。完善政策吸引人才。出台打造高水平人才集聚体系实施方案和一流领军人才、优秀青年人才岗位设置及实施办法、博士后管理办法等政策，制订海外引才方案，创新引进方式、福利待遇、培养措施、评价体系、使用体系、激励体系“六大机制”，采用“体制内保障+市场化薪酬”方式，提高人才吸引力。建强平台招引人才。以建设高能级科研平台为载体招引人才。超常举措培育人才。首批与郑州大学、河南大学、河南科技大学等4所高校联合培养博士研究生、硕士研究生。

与省医学科学院类似，郑州大学第一附属医院在引进、培养、留用卫生健康高层次人才方面也进行了积极探索。该院人事处处长李建军在座谈交流中说，2022年至今，郑州大学第一附属医院共引进各类高层次人才52名。其中，全职引进各类高层次人才16名，柔性引进36名。院方结合实际印发《面向海内外引进高层次人才实施办法（试行）》和《高层次人才培养实施办法（试行）》，明确了引进高层次人才的具体标准、工作程序以及人才培养的选拔程序及激励措施，遵循“增强现有优势学科和急需发展学科并重”“全职引进和柔性引进相结合”的原则，积极引进人才。

河南省人民医院则积极实施“23456”人才工程。加快全院高层次后备人才队伍建设，进一步优化人才结构，建立合理的人才梯队。对20岁~30岁的种子人才、30岁左右的骨干人才、40岁左右的栋梁人才、50岁左右的拔尖人才、60岁左右的功勋人才，创新平台、压实担子、牵头项目，在培养中提升能力，在实践中人尽其才，在“传、帮、带”中凝聚发展动能。

在焦作市，卫生健康部门努力争取卫生健康领域人才政策。在“怀川英才计划1+18”政策的基础上，焦作市结合卫生健康工作实际，初步拟定了《焦作市高层次医学人才引育激励实施细则》，从职务岗位、职称评聘、安居保障、科研经费、生活补贴、引才津贴、学历升级、培训培养等方面积极争取市级政策支持。在三门峡市，市卫生健康委认真落实河南省、三门峡市人才引进政策，对引进的高层次人才给予安家费和人才津贴，落实好人员编制、养老保险、医疗保险、工资福利待遇，并在住房、子女上学、医疗、文化以及配偶就业方面给予倾斜，努力用待遇留人。近3年，三门峡市卫生健康系统引进博士研究生3名。结合《三门峡市名师名医名家培养工程实施方案》要求开展名医评选工作。2022年，三门峡市委、市政府授予省卫生健康委推荐的5名医生“拔尖人才”称号、14名医生“名医”称号。

周勇说，全力引进、培养、服务高层次人才是全省各地、各单位需要研究的课题。从2024年开始，省卫生健康委会同省医学科学院实施“三个100”计划，3年内分批培养100名高水平临床研究型医生、100名临床医学科学家，每年遴选资助100名拔尖青年人才赴国（境）外参加中长期培训，2024年首批分别培养40名、40名、100名。在青年人才培养上，建立优秀青年人才职称评审专用通道，省卫生健康委积极发掘并推荐优秀青年人才参加全省高层次和急需紧缺人才考核认定，2024年全省卫生健康系统共有8名35岁以下青年人才获得正高级职称，7名30岁以下青年人才获得副高级职称，最年轻的正高级职称获得者仅30岁。此外，省卫生健康委还将持续实施卫生健康中青年科技创新人才培养项目和学科带头人培养项目，遴选中青年科技创新人才60名，选拔培养中青年学科带头人30名。

释放基层卫生健康人才活力

近年来，省卫生健康委在基层卫生人才培养上，持续实施基层卫生人才工程，做好特招特岗招聘工作。结合近几年的特招特岗招聘完成情况，确定了2024年招聘计划，共招聘2600名医学毕业生（含100名研究生、1100名本科生、1400名专科生）和200名特岗全科医生，还鼓励各地根据实际需求自行追加专科生招聘计划。

为了探索出更为科学、有效的路径，稳步推进基层卫生人才工程，为基层留住实用型人才，省卫生健康委在当天的座谈中广泛征集各地、各单位的好经验、好做法。

开封市卫生健康委人事科科长赵长明说，开封市正在探索多渠道补充基层人才资源。根据国家、河南省、开封市关于大学生乡村医生公开招聘工作相关要求，开封市分别于2023年、2024年开展大学生乡村医生公开招聘，为村卫生室招聘择业期内医学专业高校毕业生共37名。按照河南省、开封市关于加强疾控机构人才队伍建设工作相关要求，积极落实为疾控机构增加编制工作，核定增加约200名编制数。同时，全市还积极开展特招特岗招聘，2021年~2023年，全市计划招聘特招毕业生428名，特岗全科医生36名；经过笔试、面试、体检与考察等环节，共招聘特招毕业生278名、完成率为65%，招聘特岗全科医生30名、完成率达83.3%。

“安阳市积极开展优秀人才下基层活动，引导优质医疗卫生资源下沉。截至目前，共为基层培养骨干医生1061人，培训专业技术人员2142人，为202个非贫困村乡村医生空白卫生室派驻乡村医生。重点加强基层卫生人才培养，2023年以来共培训基层骨干人员103名、骨干全科医生95名、乡村医生1616名。”安阳市卫生健康委人事科副科长李宁说。

据商丘市卫生健康委人事科科长崔三跃介绍，商丘市以实施“基层卫生人才工程”为契机，加强基层卫生人才的引进与培养，自2015年实施特招特岗招聘以来，全市共为基层招聘卫生专业技术人员3620名。商丘市的特招特岗招聘工作采取市级统一组织笔试、县级组织面试方式实施。近3年，全市共为基层招聘卫生专业技术人员978名，其中硕士研究生2名、本科生187名、专科生789名、特岗医生5名。

为了解决基层卫生人才“下不去、留不住”，基层医疗卫生机构医生数量不足、卫生技术人才、中高级人才紧缺、队伍断层等突出问题，商丘市还着力加大社会宣传力度，营造良好招才氛围，每年商丘市卫生健康委联合市人力资源和社会保障局、市编办、市财政局共同发文，印发基层卫生人才招聘实施方案，并通过新闻媒体发布特招、特岗岗位设置信息，面向全社会公开选拔、招聘卫生人才。着力压实各方责任，提高特招工作质效。商丘市成立“369人才工程”专项工作组，多次召开联席会议，使各级各单位明晰政策要求、明晰工作标准、明晰责任清单，采取“见政府县长、见组织部长、见编办主任”的“三见”方式，实地听取进度汇报，对工作推进不力的县（市、区）卫生健康委一把手进行约谈，对相关负责人进行问责，确保特招、特岗安置工作的顺利推进。着力解决用人编制，保障福利待遇落实。商丘市特招到乡镇卫生院的本科及以上学历人员，实行“县招乡用、县乡联动”管理，特招人员既可纳入乡镇卫生院编制管理，也可纳入县级公立医院编制管理；逐步提升基层医疗卫生人才的薪酬待遇，提供合理的福利保障，开展“最美社区（乡村）医生”评选等活动，确保基层医疗卫生人才政治上有荣誉、薪酬上有体现、生活上有关爱、健康上有保障。

进一步深化职称制度改革

2021年以来，人力资源和社会保障部、国家卫生健康委、国家中医药管理局联合印发《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》，在保持卫生健康行业现有职称制度总体稳定的前提下，对卫生系列职称做了一些有重大突破性的改革，解决了卫生职称评价“唯论文、唯学历、唯奖项、唯帽子”等问题，树立了临床实践导向。

在深化卫生专业技术人员职称制度改革的过程中，郑州大学第一附属医院突出医德医风评价，把医德医风放在人才评价首位，任期内有严重违反医德、学术道德行为等情形，不得申报。破除“唯论文、唯学历、唯奖项、唯帽子”倾向，不把论文、科研项目、获奖情况、博士学位等作为申报的必要条件，不将人才荣誉性称号与职称评审直接挂钩，职称评审重点从对论文、科研成果的评价转向对临床工作量、病案和专题报告等临床工作业绩的评价。突出临床实践导向，将门诊工作量、出院人数、出院患者手术人次等临床工作数量作为临床工作人员晋升职称的评价条件，以病案作为评价临床工作质量的重要载体，对临床工作质量和执业能力进行量化评价。实行成果代表作制度，代表本人最高水平的临床病案、手术/操作视频、护理案例、流行病学调查报告、应急处置情况报告、论文、卫生健康标准、行业技术规范、技术专利、科研成果转化等均可作为业绩成果代表作参加评审，并将健康科普活动作为晋升高级职称的必备条件。

在河南省肿瘤医院，院方本着对临床负责、对工作负责的态度，将人力资源部人员下派至临床所有科室，进行卫生系列高级职称政策解读和调研；加强与临床科室的沟通，深入了解医务人员对职称晋升政策的看法和需求，进一步完善职称评价体系。

河南中医药大学第一附属医院的高级职称推荐工作，按照院内职称评聘办法进行，由各考核部门按照要求对申报人员的年资、科研、教学、业务进行量化计分，院内公示两轮，经该院党委会研究确定推荐人选后进行公示，评聘过程全程由纪委监督，做到公开透明、公正。

听取了各地、各单位的座谈交流后，周勇强调，卫生专业技术人员职称制度改革有几个突破性的“点”。一是突出临床工作实践积累。目的是为了鼓励医学生“早临床、多临床、反复临床”，不断提高诊疗水平。二是突出对工作量的要求。将门诊工作量、出院人数、出院患者手术人次等作为医师职称晋升的“门槛”条件，将病案作为评价临床工作质量的重要载体。三是破除“唯论文、唯学历、唯奖项、唯帽子”倾向。实行成果代表作制度，不把论文、科研项目、获奖情况等作为申报的必要条件，职称评审重点从对论文、科研成果的评价转向对临床工作量、病案和专题报告等临床工作业绩的评价。

接下来，省卫生健康委将坚持面向临床、面向一线、面向基层，坚持科学公正评价、服务人才发展，不断规范卫生职称工作。在高级职称评审方面，严格材料审核，规范评审程序，提升评审质量。在职称考试方面，不断采取有力措施，积极应对考试规模庞大、考试环境严峻复杂给考务工作带来的巨大压力和挑战，内严管理，外树形象，全力营造公平公正的考试环境。在职称评价体系改革方面，针对去年职称申报和评审中大家关注的问题，结合人才发展的需求，对申报评审条件和职称政策进行调整和完善。

“‘问计基层’，就是要在调研中求真求准求解。”周勇说，“卫生健康人事管理干部要高度重视调研工作，谋划好调研活动，开展‘蹲点式’‘解剖麻雀式’调研，真正把问题摸清摸准，把情况摸实摸透，切实解决制约人事管理工作的难题。这次座谈中，各地、各单位梳理出的人才引育、职称评审、岗位管理、干部培养等方面问题，需要认真研究，逐步加以解决。下一步，省卫生健康委人事处要进一步下沉基层，带着疑问、怀着目标到基层‘寻医问药’，使调研工作和人事管理工作与决策紧密结合起来，提升工作水平。”(本报记者 刘 旸)